1. 面谈前的准备工作 　　离职面谈地点应选择轻松、明亮的空间，忌讳在主管办公室内面谈，时间以 30 分钟为宜。 面谈前，要先搜集、研读离职者的个人基本人事动态资料（升迁、轮调、调薪、降级等）、离 职申请书（离职原因）、历年考核、内外训资料，并从非正式管道探听出离职的可能原因，这 也可让提出离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。 　　 2. 面谈进行时咨询技巧 　　有些企业在与离职员工面谈时，设计有离职面谈表格来逐项咨询，以全方位的角度，深入 探讨真正离职动机，而针对外在诱因、内部阻力、个人的不可抗力等因素，找出问题症结。面 谈主持人应以开阔的胸襟，坦然面对离职者表达出来的“哀怨”声，例如对公司制度上的某些“误 解”时，则应稍加说明或解释，不要让离职者带着“恨意”离开。尽量多听少说，但也不可当场做 任何肯定的承诺。切记，来者是“客”，不是“部属”，离职者表达的语言虽不中听，但逆耳之言， 骨子里却包含忠言之美，俗话说：“忠言逆耳”，一番抱怨，正是对企业淋漓尽致的剖析，这对企 业想兴利除弊“百利无一害”，比聘请顾问来诊断企业组织征候，更为有效。企业要的是“真相”而 不是粉饰太平的“假象”，只有向离职者虚心的取经挖宝，始克有成。 　　 3. 告知离职规定 人才的流失，是一笔“昂贵”资源的损失。如果不幸人才又投奔到“敌营”（竞争对 手）去效劳，奉献所长，然后回过头来挖“东家”的银根，那就真的“赔了夫人又 折兵”。所以，员工离职之后，原企业应继续与离职员工保持友谊，把离职员工 看待为我们企业外部的一颗“活棋”。 　　学校历届毕业生都有“校友会”的组织。企业对于“离职生”也可创立“厂友会” ，利用设立“离职员工网站”，与“离职生”经常保持沟通的管道，将一些最新企业 “欣欣向荣”的业务成长实绩、未来发展计画、专利产品取得成果，与这些早年离 职的“叛徒”分享；或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动（例如周年庆、 游园会、运动会、尾牙聚餐等等）。这种坚持与离职员工“终生交往”的作法，就 是企业在社会上的“活广告”。一旦这样的“离职服务”感动他们，这些离职员工可 能会推荐优秀人才来给“母公司”所用，也不致于故意来“点名挖角”，一举多得， 何乐不为。 　　 Bain& Co 国际顾问公司执行董事汤姆 ? 蒂尔尼曾说：“人员流失并非坏事。 案例：外企进民企