问：哪些情况下，解除或终止劳动合同要支付经济补偿？ 答： 用人单位应支付经济补偿金的 22 种情形是： 1）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的 9 种情形：  用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同 的；  用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；  用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；  用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；  用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动 合同的；  用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动 合同的；  用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；  法律、行政法规规定的其他情形。 2）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的 12 情形：  用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；  劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的；  劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位 提前 30 日通知劳动者解除劳动合同的；  劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用 人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前 30 日 通知劳动者解除劳动合同的；  用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；  用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；  企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员， 用人单位依法定程序裁减人员的；  其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，用人单位依法定程序裁减人员的；  除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，劳动合同期满，由用人单位终止固定期限劳动合同的；  因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；  因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止 劳动合同的；  法律、行政法规规定的其他情形 。 3）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 22 条规定，以完成一定工作任务为期 限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第 47 条的规定向 劳动者支付经济补偿。此条规定是对《劳动合同法》第 46 条第 5 项的补充。第 5 项明确 了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务 为期限的劳动合同。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 26 条第 1 款、第 38 条、第 40 条、第 41 条第 1 款、第 44 条第 4、5 款、第 46 条、第 50 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 22 条； 3.劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481 号)； 4.劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复 函。 例： 原告黎某是被告某铝业公司单位职工，双方于 2008 年 5 月 1 日签订劳动合同书，约 定：原告根据被告工作需要，担任电解工工作，合同的期限为 2008 年 5 月 1 日至 2011 年 4 月 30 日，原告的工资为计时工资，月基本工资为 800 元。原告黎某向被告邮寄信件 一封，原告陈述其内容为：黎某、刘某与王某因工作岗位面临高温、粉尘、强电流等，环 境恶劣，防护措施差，工资待遇低，严重影响身体健康为由，不愿意再续签劳动合同。经 核实，该份邮件于 2011 年 5 月 5 日由李某某代收。2011 年 1 月 11 日，某市某区疾病预 防控制中心出具了原告的体检报告，该报告显示的检查结果为：目前未见异常。 2011 年 4 月 30 日，原告签署了合同签订意见反馈书，内容为：因本人原因，本人自愿提出劳动合 同到期后不再与公司续签劳动合同。同日，被告方出具终止（解除）劳动合同通知书，因 劳动合同到期原告自愿不再续签劳动合同，双方终止劳动合同。 庭审中，原告出示另一名职工王某某在重庆市第六人民医院的理化检验科检测报告单， 检测结果为尿氟为 4.64mg/L，高于成人正常参考值，以此证明被告的防护标准没有达到 有效保护劳动者。被告举示被告公司于 2011 年 4 月 27 日向公司各职能部门、业务中心、 生产车间发布的关于签订劳动合同的通知，该通知要求合同期考核合格的员工续签劳动合 同，不愿意续签劳动合同的员工，于 2011 年 4 月 28 日前将书面意见反馈到人力资源部。 同时，被告提交了该通知的附件 1 劳动合同书的范本，该范本中劳动合同的期限为 2011 年 5 月 1 日至 2015 年 4 月 30 日，月基本收入为 1650 元。原、被告双方一致确认被告 为原告参加了失业保险。 2011 年 5 月 20 日，原告黎某向重庆某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求： 1、 被告向原告支付经济补偿金 10,320 元；2、被告支付一次性生活补助金 3,078 元。该委 员会于 2010 年 6 月 27 日出具超时未决定受理案件证明书，证明该案逾期未做出受理决 定，原告遂向法院起诉。 法院认为，劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高劳动合同的约定条件续订劳动 合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止劳动合同，应当支付劳动者经济补偿金 本案中，原告在劳动合同期满之日自愿提出劳动合同到期后不再与被告公司续签劳动合同 同时原告称被告工作环境恶劣并无相关证据予以证实，故被告依法不应当支付原告经济补 偿金…… 法院判决：驳回原告黎某的全部诉讼请求。 解： 本案有两个法律要点：  劳动合同到期，劳动者自愿提出不再续订的，企业无需支付经济补偿金；  用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同 的，用人单位应当支付经济补偿金，但劳动者要负举证责任。 本案中，原、被告劳动合同期满之日，原告黎某自愿提出劳动合同到期后不再与被告 公司续签劳动合同，同时原告称被告工作环境恶劣并无相关证据予以证实，故被告依法不 应当支付原告经济补偿金。 操作提示： 1）企业 HR 在日常管理中要特别留意，劳动者提出解除劳动合同也要支付经济补偿金 的法定情形。 2）企业在与员工解除劳动合同时理由要合法，程序要严谨，并做好证据的固定工作。 3）要依法按照劳动合同约定为劳动者提供劳动保护或者劳动条件。