瑞兴科技人力资源设计 北大纵横管理资询公司 2001 年 8 月 10 日 人力资源管理：引言 人力资源管理：引言 企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分 开发人力资源以做好工作 合适的人 在合适的 位置上 把人当作一种使组织在激烈的竞争中生 存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已 成为当代先进管理思想的重要组成部分 。 在企业管理领域，一个公司的成败主要 取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中 的极大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千的乘数效应。 人力资源管理：引言 人力资源管理：引言 人力资源管理不是传统的人事管理 我们人事部门？…保证每 人在生日得到一张生日卡 ，在感恩节得到一只火鸡 传统人事部经理除了招收新工人和发薪水， 还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫 停车场啦。德鲁克曾经形容：所有做人事 工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对 企业作出贡献。 人力资源管理：引言 人力资源管理：引言 现代人力资源管理产生的历史基础 工业革命带来的劳动 专业化水平的提高和 技术的快速更 新 对劳资双方都有约束 力的自由劳资谈判的 出现 科学管理运动 早期工业心理学 文官制度以来日益增 加的政府人事活动 人事专家以及由他们 组成的部门的出现 人际关系运动 行为科学 60 － 70 年代的社会 立法和法庭裁决 我国传统人事管理向人力资源管理转变 •企业组织、战略调整的要求 •市场竞争的要求 •个人特性的要求 传统人事管理与现代人力资源的区别 传统人事管理 现代人力资源管理 •以权力为中心， •以责任为中心， 规范和制约，压 心理契约，发展 仰个性 个性 •注重级别 •注重贡献 •平均薪资 •能力主义 •以事为中心 •以人为中心 人力资源管理： 人力资源管理： 贡 贡献 献 人力资源管理对组织有 8 大贡献 帮助组织达到目标 帮助组织达到目标 与员工沟通 与员工沟通HRM HRM政策 政策 增进员工满意度 增进员工满意度 有效配置技能和能力 有效配置技能和能力 符合伦理的政策行为 符合伦理的政策行为 保证工作氛围愉快 保证工作氛围愉快 提供德才兼备的人才 提供德才兼备的人才 管理变化的利益关系 管理变化的利益关系 我也要努力！ 人力资源管理：引言 人力资源管理：引言 人事部门期望的职责及活动 （对 40 项活动的排序） 职责 直线经理排序 人事经理排序 赞助性活动，就业机会均等 1 2 招募 2 3 薪资管理 3 1 付酬结构设计 4 35 意见处理 5 5 保险福利 6 5 人事计划 7 12 职前教育 8 32 退休 9 12 工资测算 10 36 人力资源管理：职能 人力资源管理：职能 人力资源部门的主要职能及其相互作用 吸引 吸引 调整 调整 录用 录用 评价 评价 保持 保持 发展 发展 争得来、留得住、用得好 人力资源管理：职责 人力资源管理：职责 人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责 职能 直线经理责任 人事部门责任 吸引 提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致 工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动 录用 对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终录用 的决定 服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查 保持 公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖 酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务 发展 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈 技术培训，管理管理发展与组织 发展，职业培训，咨询 评价 工作评价，士气调查 调整 纪律、解聘、提升、调动 研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与审核 临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针 人力资源管理：职责 人力资源管理：职责 人力资源部门在五个方面支持直线管理人员 工作的 人性化 按工作绩效 付酬 •工作的丰富化 •公平付酬 •操作的简化 •能力主义 •工作轮换制 •实际成效 企业战略 企业战略 弹性 工作时间 •解决由于交通不 便、停放车困难 、生物钟不同等 导致的问题 员工要求 员工要求 灵活的 报酬计划 职业生涯 计划 •满足员工职业咨询 •解决工作中的压力 •满足退休前的准备 社会环境 社会环境 人力资源管理是建立在动态基础上，随时关注 内外环境变化 外部环境因素 劳动法 宏观经济环境 同行业国内外的竞争激烈程度 劳动力的供给 本企业所在地区的经济发展状况 内部环境因素 企业发展战略 企业目标 组织文化 领导者的风格和经验 人力资源管理过程 规划和招聘 •人力资源规划 •工作分析 •职位设计 •招聘和筛选 绩效考评和激励 •绩效考评 •激励 薪资福利 •工资 •奖金 •福利 培训和能力开发 •入职培训 •在职培训 •职业生涯计划 以人为本 , 注重结果 社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识 人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性 管理 知识 招聘 能力 技能 考核 职位要求 业绩 指标 体系 态度 指标 素质体系 培训 发展 薪酬 瑞兴人员职务分类 绩效主要通过公司总体绩效反映 中高管理人员 总经理、副总经理、总工、总助、部门经理 技术人员 工作绩铲基本决定于所拥有技能，从结果和过程角度均不易评价 开发部开发人员、工艺技术人员 营销人员 绩效与合同量相关，努力程度越高，绩效越高 营销部人员 基层管理人员 绩效与努力程度相关度较大，工作量不定且无法衡量，过程重要 办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、工艺部、 技术发展部、质量管理部职员，车间主任，车间调度，领料员 生产人员 绩效直接通过工作量衡量 工长，工人，测试人员 事务人员 绩效主要以完成规定的操作任务与完成结果来衡量 环卫、维修、司机、门卫 瑞兴人员素质能力体系 基层管理人员 研发人员 营销人员 生产事务人 员 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 说服力 影响能力 说服力 影响能力 说服力 影响能力 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策能力 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 计划和执行能力 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 中高管理层 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 客户服务能力 （营销人员要 求） 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 倾听 书面沟通 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 口头沟通 倾听 创新能力 解决问题能力 准确性 效率 目录 招聘制度 考核制度 发展制度 培训制度 人力规划的内容 预测未来的组 织结构 •市场的变 化、产品的 变化、技术 的变化、生 产程序的变 化等引起的 组织结构变 化要求 制定人力供求 平衡计划 •因业务发展 、转变或技术 更新所增加的 人员数量及层 次 •因员工变动 所需补充的人 员数量及层次 •因内部成员 升迁而发生的 人力结构变化 制定人力资源 征聘补充计划 制定人员培训 计划 •外部招聘方式 •素质培训 •外部招聘来源 •在职培训 •内部提升方向 或层次 •高层管理培训 •多技能培训 制定人力使用 计划 •职位功能与职 位重组 •工作调整 •升职或选调 •职务丰富化 人力规划程序图 现有业务 预定新业务 预定工作量 人员需求 现有人员 人员需求 人员使用情况 人员结构变迁 计划人力需求 数量 晋升 类别 离职 计划 素质 调遣 人才招揽 年龄 退休 人才培训 职位结构 新进 人才使用 暂离 职务分析的内容 做何事 如何做 为何做 所需技术与经验 职务说明书制作 用人部门 提供新增 职位或职 位变更资 料 人力资源 部制作标 准化职位 说明书 各部门根 据职位说 明书指导 员工开展 工作