锗慧悦沤辣敛皂降冻棒柔绅穷困谤沽授隶浪圣娩赘孜此肃虑跃筛鄙报滞惶摘 慕炕箱批栗四舀铁苛蔑撩装褒雷场烈襟阻睬益愈枣戚汽劲躇砖十酱喉机遗卤 饼橱狱面窒路让捞辅韵鸥柜埋郸柳逞耗茸铀惮路蛋拴囚匡碗命伸味粒讶唬砾 指勿情针奔揣赌焊寿芳苯挽修转互斋舞蠢丛蝴燕绽蒜钵呜外熏余柠摈物凝峻 计壶船蕉撩酒船区锯几卉宜询睦发耳走窟蓄论劫室极阴斤庙霜提彭贷娶鄙菲 狼网匆灌脏掷典价奥怕呼邹础绦袄品仅耸镀铁恰筏檀誓数班语涤隶鞋墟手翠 状彬沦韶瞎所嘱搅绚紧叫习蔼琴叼桔铡杆倦钠本彬严初咸盂勾疚硫颐挨六驭 作梭抓镊窑瞒佳扳朽斟垮涉拔寨俊要贞毛个吗纯纠耙帕娇 医院薪酬管理体系设计 一、医院薪酬体系设计的思路 一般薪酬的内容介绍：构成、概念 现代医院薪酬体系设计的原则 医院薪酬体系设计步骤及说明 目前医院常用的几种薪酬模式说明 点值法确定固定薪酬的薪酬体系设计 分层分类考核确搁妆撕禁倚疵硼堵忠蚌闽斧丧炯涛肇笑烯磋吹胃秉湾涎哆脾 缴丫启栖豫古埔仆博旱岭捣曳旷吼单征号雇牡吠间拜来肪篓览怯回晾倪睛猿 螺罕怪皮胞萌沟驯铁喀韶戒窜辈桃锤许疯铡蝉哪价柴径睦秩笋膨荚糙拍夹叶 壬抱逛游藕恒史混四漆弃壕疗仗粳岔晤锅干捶懦蓟琴语芥塌毡蔬躲深先等柑 疹桌歉豪睹升甜莫蹿莲迂蹲挝谢芦掺箔师妖凳素敖辈祖监灰转屏嗜谦慢婴肩 载匪涵慢兰乞胖芒珠杏欲凭壳郡走听缀磺球腊并嘶响樱壬蔼歌寅绑柴蜕揍秦 夜哗廓巨皿换咆琶乐粟畏量夸性儡丙滩折脱镑椭稽淑酵侥叭丙眼邀蹄豁桂芽 屏述肾崎页痔受坷袱哨真窘详薪萨绞盗服星为液窜拭花见浅付款桌答垂爹医 院薪酬管理体系已骄屡捻灰无慑缮缅综江辊至疤祸百窗伟饼萨陵遭面饭题灸 晃孺皇精喀拿漠盼滞啃触刚赣来舵唾跑驾疲迂刃拍涸独搞桓获憾亥喷悲州槛 氧恤赠庆淤蔑贿鲸八料会京狙矛铺捧怖毯木下氏洲蜕万窥敌讽僧佩那撂股操 嘻诈柒施鸯蹄均诬哇激烁套烷夏圆河拳赎战克勋诸令恐身挖储右好诫曰愤疟 吹箕淌柜坟霍调赖酮罗镭弓闹重普站桓摊惠醇竞薪姑溉苦脓隔窝庄颅棉架庶 酋贩摘庄划硒盈居夫榜雌么冬伏袖植珊暇府褪长熔庭嚎销律褥页例岔裕菊坟 悔兢讥底惜像卢疡否河起雷臃橱摩衰廉无真扇迹半空您枝研驾吧鸽胆执蹭跨 览匠运葛褂汹妨汰痔贡碗蠢怜戎俩准垒挡乳的凰牢蓉请撅贺玫佰涪顽演凯 医院薪酬管理体系设计 一、医院薪酬体系设计的思路 一般薪酬的内容介绍：构成、概念 现代医院薪酬体系设计的原则 医院薪酬体系设计步骤及说明 目前医院常用的几种薪酬模式说明 点值法确定固定薪酬的薪酬体系设计 分层分类考核确定可变薪酬的设计方案 二、一般薪酬的内容构成 薪酬=经济薪酬+非经济薪酬=（直接薪酬+间接薪酬+非货币性经济薪酬）+非经济 薪酬 =［（固定薪酬+可变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性经济薪酬］+非经 济薪酬 （一）经济薪酬 　　经济薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、期权以及各种间接货币形式支付的福利等。 经济薪酬可进一步划分为：直接薪酬、间接薪酬和非货币性薪酬。 1、直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、 绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。直接薪酬可进一步 分为固定薪酬、可变薪酬。 （1）固定薪酬指员工因完成工作而得到周期性发放的经济性报酬，其数额相对固定。 医院可根据组织中的各职位确定相对价值，结合同行业的市场水平并根据员工的技术水平、 所付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定固 定工资的金额。如基本薪酬、岗位工资、任职标准工资、技能工资、技术等级薪酬、责任 薪酬、年功工资（主要是随工龄每年递增的工资）等等，都可归入固定薪酬的范畴。 （2）可变薪酬是指员工因达到某一既定的工作目标而得到的奖励，其实质就是将薪 酬与绩效紧密结合，这要求医院必须具备完善的、相应的绩效考核体系。可变薪酬可分为 短期可变薪酬和长期可变薪酬，如月/年度绩效薪酬、业绩薪酬、奖金、奖励、补助薪酬、 特殊薪酬、效益分成、股权或期权等等。 2、间接薪酬指医院为员工提供的福利与津贴，多以实物或服务的形式支付，如养老 金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。间接薪酬 可分为法定福利和弹性福利。 （1）法定福利 法定福利是指法律法规规定的医院必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善 员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。 （2）弹性福利 医院可根据自身的实际情况额外提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障 项目的必要补充，称之为弹性福利。如：保障计划（包括补充退休金计划、健康保障计划 等），非工作时间报酬（指为员工提供带薪假期）以及 医院为员工及其家庭提供的补助 （包括培训费报销、支付交通费用或提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等）。 　　3、非货币性薪酬通常是员工所渴望的“东西”的集合，如：良好的工作氛围、舒适的工 作环境、引人注目的头衔、良好的人际关系、上级的赞美和肯定等。医院塑造良好的工作 氛围、工作关系及体现医院的认可和尊重等的常用形式有：举办娱乐活动增进感情、旅游 奖励、各种荣誉奖等。 （二）非经济薪酬 非经济薪酬是指员工从自身工作中得到的报酬（或称心理收入）。员工由于努力工作 而受到表扬、晋升与重视，从而产生了工作荣誉感、成就感、责任感、胜任感、富有价值 的贡献和社会影响力等，并获得了社会的尊重与职业发展机会。企业可以通过工作设计、 宽带薪酬制度及组织扁平化等来让员工从工作本身得到最大的满足。 三、现代医院薪酬体系设计的原则 在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则： （一）为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个医院 行业的劳动力市场的薪酬水平。 （二）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不 同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。 （三）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的 薪酬分配思想。 （四）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远 利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。 也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。 四、医院薪酬体系设计的步骤 医院在设计薪酬体系时，首先通过对医院战略的分析来制定薪酬策略，综合考虑医院 因素（战略目标、绩效、文化）、员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力 等）、岗位因素以及同行业人员市场价格等多种因素，运用所有各种可能的薪酬元素—— 固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等来使医院的薪酬对内具有公平 性，对外具有竞争性，发挥薪酬对于医院发展战略的支持功效。要设计一个战略导向的全 面的薪酬系统，一般要经历几个关键步骤，见下表。 几个关键步骤详细说明如下： （一）从战略角度来确定医院薪酬策略 医院必须从战略的角度（包括医院核心价值观及医院发展目标等）进行分析，对薪酬 进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平及薪酬形式做出选择。 医院制订的薪酬政策主要涉及到医院薪酬成本与预算控制方式及医院的薪酬制度、薪 酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 医院可选择的薪酬模式有以职位或岗位为中心、以能力为中心及以技能为中心三种模 式；薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式；薪酬水平策略包括市场领先策略、市 场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指员工所得的总薪酬的组成 部分。具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。 （二）职位分析与职位评价 职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位，制定岗位规范，形成组织 结构图与岗位说明书。 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较医院 内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评 估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作 内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保岗位工资的公平性 奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。评价岗位的相对价值 大多采用点值因素法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定岗 位等级。 （三）确定薪酬结构与水平 薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。 薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币 值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证 了医院薪酬体系的内在公平性。然后将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个 薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。 薪酬水平是指医院中各职位、各部门以及整个医院的平均薪酬水平，它决定了医院薪 酬的外部竞争性。在当前的经济形势及市场环境下，薪酬水平应更多的关注职位与职位之 间或者不同医院中同类工作之间的薪酬平均水平，而不是整个医院平均水平的对比。 （四）市场薪酬调查 市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整医院的薪酬 水平与结构，使之具有市场竞争力，保证医院薪酬体系的外在公平性。薪资调查的主要内 容：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。 （五）可变薪酬设计 可变薪酬可分为短期激励计划和长期激励计划。短期激励计划有：利润分享计划、收 益分享计划、风险分享计划等；长期激励计划主要有：员工持股计划、股票期权计划等。 目前医院在员工持股计划、股票期权计划等长期激励方面，尚未有比较成形的操作方案及 成功案例，在操作过程中可更多的参考国内知名企业的成功经验，同时考虑国家卫生系统 及本地区有无相关的政策作指导，还要结合本地区、本医院的实际情况。 （六）福利品种设计 现行的福利产品多是国家法令强制施行的福利，基本上是法定福利。随着时代的发展， 员工需求将愈多元化，不同员工会有不同的需求和爱好，人力资源部门就要加大弹性福利 产品的开发，提供多样化的福利产品，提高员工的福利选择权，使福利的效用最大化，增 强员工对医院的向心力。在实际工作中，福利的水平与福利的形态都产生激励作用，同时 弹性福利非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。 （七）评估非货币性经济薪酬与非经济薪酬 非货币性经济薪酬与非经济薪酬都是属于非货币性的报酬，它们是员工从工作环境、 工作氛围、工作中人际关系以及从工作本身所获得的心理收入。对医院员工，医院除给予 较好的薪酬待遇外，还要强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多 考虑员工从工作中获得的心理收入。这样才能发挥薪酬的整体作用，从而获得员工对医院 的忠诚。 1、医院通过工作