销 售 薪 酬 制 度 XXXX 开发有限公司 销售薪酬制度 一. 目的 为扩大公司销售规模，增大市场份额，并充分体现对公司销售人员的激励，特修订 2016 年销售人 员薪酬方案。 1.1 个人与公司利益共享、同步发展； 1.2 多劳多得,提成与销售额的增长挂钩； 1.3 为一线营销人员提供一个有利于个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。 二．国内销售部每半年进行一次等级评审，由总经理、部门负责人、人力资源部、财务部共同组织评比， 评比结果直接与销售人员的工资挂钩。销售部等级评比结果经总经理批准后即予以确认实施； 三．国内销售部绩效薪酬是公司根据营销人员对公司的贡献、业务能力、工作态度等而支付的一种薪酬 方式；鼓励员工提升工作技能、提高服务质量。设定不同的薪酬等级，从而确定了营销人员的薪酬晋升 通道和空间。销售人员分为四级，即一级、二级、三级、四级，一级最高，四级最低。 级别 职位 业绩要求（年度） 薪资 （元） 任职要求 一级 大客户销售经理 500 万起 7000 起 制造业相关经验并有一定的资源或具 备一定销售团队管理经验者 二级 大客户销售工程师 350 万起 6000 起 三年及以上制造业相关经验并有一定 的资源 三级 资深销售工程师 250 万起 4000 起 两年及以上相关电子及工业产品行业 销售经验者 四级 销售工程师 50 万起 3500 起 一年以下销售经验，悟性高，并愿意 从事销售工作本科毕业素质较高者 说明： 1、按照销售人员每季度绩效进行半年考核升降等级. 2、由区域经理及行业销售总监会同公司人力资源部门于每个考核阶段末对销售人员进行考核。按照公 司制度确定销售人员的级别升降。不同的级别对应不同的薪资，具体薪资由人事部进行确定调整。考核 阶段从过完保护期之后开始考核。 3、考核标准具体分三项： 3.1：季度绩效分数：占权重 80% 3.2：部门主管及人事打分各占权重 15%和 5%，部门打分的侧重点为：评估其后续工作的可开发性及 前景。人事打分侧重为对公司的规则规范的遵守程度及对公司和团队的融合度。 3.3：最后得分高于 90 分者 升级一档，最后得分低于 70 分者降级一档。 3.4：考核时间确定为每年的 7 月和 12 月进行，不满半年者顺延至下一期考核。 4、大客户销售经理在考核合格后可以升为区域经理或者行业销售总监，实行年薪制度。 5、考核后，销售级别有升降的人员在次月开始享受销售级别调整后的待遇。 四．销售人员固定薪资规则如下 4.1 国内销售部新进销售人员保护期为 1 年，资深及以上销售人员保护期为 6 个月。保护期内薪酬固定， 过完保护期按照销售制度执行，开始实行每月绩效考核。 4.2 保护期过后，等级在三级及四级的销售工程师和资深销售工程师的基本薪资为保护期的 80%， 其中的 20%为季度绩效考核，每季根据部门的考核指标核定绩效工资。等级在一级及二级的 大客户销售经理和大客户销售代表的基本薪资为保护期的 70%，其中的 30%为季度绩效考核， 每季根据部门的考核指标核定绩效工资。 4.3 在约定保护期内，试用期为 3 个月，转正之后由公司个人按社保比例各自承担社保费用。过完保护 期按照销售制度执行。 五．绩效工资考核指标： 绩效工资考核是指公司对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客 观的评价;实行计分考评的办法，共考核七大项，每一大项的基本分及相应的评分标准如下： 序 号 1 2 指标 任务销售额 万 季度内新增累计 5 万及以上的成 交新客户，客户数量不限 计算方式 财务 财务 权 重 评分规则及标准 60 评 分 ： （ 实 际 销 售 任 务 / 计 划 销 售 任 % 务）×100%×60% 10 % 评分：1.累计 5 万计 10 分，每少 1 万减 2 分，直 至减完。超出 5 万，每增加 1 万加 1 分，加至 5 分封顶。 2016 年新增行业客户标 3 根据公司产品开发的发展方向新 准，如：平安城市后台解 10 评分：确认客户标准 1 分。试机阶段 2 分；商务谈 增客户 码，轨道交通，医疗及之 % 判阶段 4 分；小批量阶段 6 分；批量阶段 10 分。 前行业中的新市场客户等。 4 逾期应收账款 财务 5% 部门主管 5% 自逾期之日开始计算，满 30 天扣 1 分，超出 30 天后每一周扣一分，直至扣完 工作状态：日常工作的目标是否 明确，日常工作的条理是否清晰。 5 对产品的熟悉程度，拜访客户的 评分：主管进行评分 专业程度及个人的学习能力 1.工作计划、销售日记及汇报填写规范、完整，上 按照操作规范要求在 CRM 上进 6 行操作。时间的及时性及填写的 销售 5% 具体要求 7 成部门的各项工作（工作计划， 工作日报，工作例会等） 2.填写规范，上交及时：2-4 分； 3.填写规范，不及时上交：2 分以下； 工作规则：遵守公司的日常行为 准则（以员工手册为准）按时完 交及时，提出具体建议：5 分； 1.积极参加公司会议及培训并提出建设性意见：5 部门主管 5% 分； 2.参加会议及培训活动变现出消极的情绪：2-4 分； 3.经常借故不参与公司会议及培训安排：5 分以下。 六．业绩提成：个人完成的业绩，提成按实际收到货款的整单合同核算，按季度发放。 一个季度的提成额超过 1 万元，则当季发放 70%，其余 30%在下季度发放。 6.1 个人业绩提成按 2%核计； 6.2 个人提成细节明确： 6.2.1 转入客户：由公司转入已经成交订单的客户。转入客户在其跟进的一年内所有的产品成交按 1% 提成；一年后该客户所产生的业绩均按 2%核计。 6.2.2 团队合作成交客户：由业务部自行确定的团队合作业绩或与其他团队合作的业绩按事先约定好的 分成比率来核算，出货当月按比率核算基本薪资（约定以邮件为准）。完成收款季度按分成比率按 2% 提成。如中途有团队成员离职，离职成员业绩归于之前团队成员的，则业绩按转入客户的方式操作。 6.2.3 对于超出业务报价范围，属公司特价支持的合同则按事先约定的提成 比例进行提成，按合同签定 时的邮件确定为准。 6.2.4：货款逾期超三个月以上，提成按 1%及以下计算. 七、新客户开发奖 从新客户第一单连续三个月达到销售额 15 万元以上的，奖励 1000 元，连续三个月达到销售 额 20 万元以上的，奖励 1500 元，连续三个月达到销售额 30 万元以上的，奖励 2000 元。 八、季度金牌销售奖 季度金牌销售奖每季度根据销售业绩完成情况进行奖励，完成业绩目标 110%以上奖励 500 元，完成业绩目标 150%以上 1000 元。 注： 上述奖项及半年考核晋级者人事都会以书面的形式进行张榜公告，以作精神奖励及肯定。 九、年终奖金： 年终奖和整体业绩目标挂钩 ，个人业绩达成率在 100%按其业绩的平均额度发放两个月薪资作为 年终奖项 备注说明： ①年终奖奖金超过 10000 元以上的 70%在年终发放，其余 30%在第二年的第二季度内发完。 ②年终奖所指的奖金数均指税前的奖金。 十、本制度中所提及的业绩均为以收款的合同计算。 十一、本制度试行时间：国内营销中心自 2016 年开始执行。 自《销售薪酬制度》发布起原《国内销售工程师考核制度 016》、《年终奖金考核发放制度 018》、 《行业销售工程师考核责任书》《销售薪酬制度 2015 年 6 月至 12 月试行版》关于销售的规定及协议 作废处理，按新规定执行。 本制度的解释权归某某公司公司所有。