员工主动辞职的 7 个棘手问题 （一）员工辞职，单位能延期批准吗？.........................................................1 （二）员工辞职，单位能否决定最后工作日吗？............................................4 （三）辞职后发现怀孕，发生工伤能否撤销辞职？.........................................4 （四）邮件辞职、口头辞职、微信辞职有效吗？............................................9 （五）管理人员能否约定超过 30 日的辞职预告期？.....................................18 （六）员工不辞而别怎么办？...................................................................20 （七）员工辞职能否约定“代通金”？...........................................................23 （一）员工辞职，单位能延期批准吗？ 【案情简介】 古某，男，53 岁，原系上海某机器设备生产厂的职工，自 1996 年 6 月起 待岗，按月领取生活费。2000 年 4 月，该厂被上海另一机械制造公司(以下简 称为机械公司)兼并，古某的劳动关系也随之转移，仍保持待岗状态，由机械公 司发放古某的生活费。2012 年 3 月 20 日，古某向机械公司发送书面单方面解 除劳动合同通知，但机械公司不认可古某的解除通知，未为古某办理退工手续， 并继续向古某发了 4 个月的生活费。2013 年 2 月经法院判决确认双方劳动关 系于 2012 年 3 月 20 日解除。同年 3 月 15 日，机械公司为古某办理退工手续。 古某的失业保险金累计缴费年限为 20 年。 2013 年 12 月 15 日，古某向公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁， 要求机械公司支付其 2012 年 3 月 21 日至 2013 年 3 月 15 日期间延迟办理退 工损失 8000 元。机械公司认为双方劳动关系于 2013 年 2 月才经过法院判决 确认劳动关系解除时间，2013 年 3 月 15 日办理退工手续并无延迟退工，并称 古某的请求也超过一年的仲裁时效，不同意古某的仲裁请求。 【裁判结果】 劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决机械公司支付古某 2012 年 12 月 15 日至 2013 年 3 月 15 日期间的延迟退工损失 2430 元。 【律师点评】 本案主要涉及用人单位办理退工手续义务、延迟退工造成的损失赔偿及赔偿 标准，劳动者主张权利的时效要求等焦点问题。本案具有相当的典型性，无论 是对用人单位还是劳动者，都有一定的警示作用。 一、劳动关系解除或终止后，用人单位应当及时为劳动者依法办理相关 的退工手续。 《劳动合同法》第 50 条第 1 款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合 同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日为劳动者办理档案和社会 保险关系转移手续。 本案中，古某一直处于待岗状态，无任何工作交接之情形，2012 年 3 月 20 日其向机械公司单方面解除劳动合同，无需得到机械公司的同意，机械公司应 当及时办理退工手续。2013 年 2 月经法院判决确认双方劳动关系于 2012 年 3 月 20 日解除也可以足以说明机械公司有及时办理退工手续的义务。 因此 ， 2012 年 3 月 20 日至判决确认劳动关系期间，属于机械公司延迟办理退工期间。 二、用人单位延迟退工，对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 根据《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题 的通知(二)》的规定，劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条 例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续， 影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关 规定予以赔偿;给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求 ， 赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。 在本案中，古某一直处于待岗状态，双方劳动关系解除之后由于机械公司未 及时办理退工手续，除了导致其无法办理失业登记外，并未造成其他实际损失， 因此机械公司应当按照失业保险金的标准赔偿古某损失。 根据《上海市失业保险办法》规定，失业人员第 1 个月至第 12 个月领取的 失业保险金标准，根据其缴纳失业保险金的年限确定;第 13 个月至第 24 个月 领取的失业保险金标准，为其第 1 个月至第 12 个月领取标准的 80%。具体的 失业保险金标准则由上海市人力资源和社会保障局每年进行调整。 三、劳动者应在仲裁时效内及时主张权利，怠于行使权利将承担不利法 律后果。 《劳动争议调解仲裁法》第 27 条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一 年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中， 古某提出单方解除劳动合同后，机械公司未及时办理退工手续，古某应当知晓 其权利受到侵害，但其怠于行使，直至 2013 年 12 月 15 日才提起劳动仲裁， 故主张机械公司赔偿 2012 年 3 月 21 日至 2012 年 12 月 14 日期间延迟退工 造成其损失的仲裁请求已超过时效，难以得到仲裁委的支持。 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算。本 案中，双方劳动关系于 2012 年 2 月 16 日已解除，机械公司未及时为其办理 退工手续，古某应知晓其权利受到侵害，但其直至 2013 年 12 月 15 日才提起 劳动仲裁，属于怠于行使权利，因此最终，只获得了 2012 年 12 月 15 日至 2013 年 3 月 15 日期间的延误退工的损失。 （二）员工辞职，单位能否决定最后工作日吗？ 【案情简介】 小姜于 2010 年 2 月 2 日向老板提出辞职，最后工作日应该为 3 月 1 号。 但是因为小姜还有加班、公休和公共假期，加起来正好一个月，所以小姜打算 从 2 月 3 日开始选择以休假的方式冲抵加班。但小姜的老板告知他，公司有权 利决定是让他干完这一个月才放我走，还是让他休一个月的假。 【解析】 劳动者提出辞职后，用人单位是没有权利决定劳动者的最后工作日的，只 要劳动者按照劳动法的规定提前一个月以书面的形式通知用人单位即可，用人 单位是无权决定劳动者什么时候离开的，如果用人单位因生产原因需要劳动者 延迟离职是需要经过劳动者同意才行的，主动权掌握在劳动者手中。 （三）辞职后发现怀孕，发生工伤能否撤销辞职？ 【案情简介】辞职后发现怀孕能否撤销辞职？ 陈某于 2010 年 3 月 1 日进入某电子公司工作，双方签订了一份为期 5 年 的劳动合同， 2013 年 6 月 3 日，陈某向电子公司递交了一份《辞职书》，称 “本人因身患胃病，需要回家调养，特此提出辞职，请公司于 2013 年 7 月 3 日 之前安排人员进行工作交接，并给予办理相关退工手续”。电子公司收到陈某的 《辞职书》后，仍然安排陈某继续工作。2013 年 6 月 25 日，陈某经医院检查 发现自已已经怀孕 40 多天，并于当天向电子公司邮寄一份《撤回辞职申请》 ， 称“本人因怀孕而影响了胃功能，是在未查明病因的情况下写的辞职书，并不是 本人的真实意愿，现在要求撤回辞职请求。”但是电子公司随即向陈某发出了一 份回复函称：“《辞职书》我公司于 2012 年 6 月 3 日收悉并已生效，你于 2013 年 6 月 25 日提出的撤回辞职请求，我公司不予接受”，并同时向陈某送 达《劳动合同解除通知书》和《劳动关系解除证明书》，通知陈某双方劳动合 同将于 2013 年 7 月 3 日起解除。双方遂此发生争议。 【本案焦点】 陈某先提出辞职，后发现自已已经怀孕，辞职书是否有效？ 【案例分析】 在案件处理过程中，有 2 种截然相反的意见。 第 1 种意见认为：陈某辞职无效。理由为： 1、虽然陈某先提出辞职，后发现怀孕，但从医院检查的报告单中可以看 出，其是在辞职之前就已经怀孕了，是在不知道自已怀孕的情况下提出辞职的， 而且从医学角度看，个人怀孕后，确实可能会影响到人体的胃功能，如果当时 她知道自已已经怀孕，就可能不会提出辞职，并且辞职单在公司批准之前是不 能生效的，何况公司也没有安排她做离职交接手续，其在发现自已怀孕后，就 立即向公司发出《撤回辞职申请》的请求，因此应该算没有离职； 2、从依法保护怀孕女职工的合法权益角度，双方仍应当按照原劳动合同 继续履行。 根据《民法通则》第 54 条规定：民事法律行为是公民或者法人设立、变 更、终止民事权利和民事义务的合法行为。《民法通则》第 55 条规定，民事 法律行为应当具备下列条件：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二） 意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。在本案中，陈某提出辞 职的行为，首先该行为必须合法，不违反法律或者社会公共利益，其次是行为 人意思的真实表示。陈某提出辞职的行为是其真实意思表示，也不存在一方以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为，那么 这份协议似乎是有效的，其实不然，因为该辞职行为是在陈某不知道自已怀孕 的情形下所实施的，如果陈某知道怀孕这一事实，其就不会提出辞职，因此陈 某的辞职行为应属于重大误解的行为。根据《民法通则》第 59 条之规定，下 列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一） 行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的。被撤销的民事行为从行 为开始起无效。因此按照该条法律规定，陈某在有充分证据证明自已是在提出 辞职之前已经怀孕的，就可以申请撤消辞职请求，电子公司应该继续履行双方 已经签订的劳动合同。 第 2 种意见则认为：陈某辞职有效。理由为： 辞职书是不需要经过公司批准即可生效的，公司是否安排员工做离职交接 与劳动合同的解除不能混为一谈，而且陈某辞职的理由是其身患胃病，而非已 经怀孕，因此其发出的《辞职书》已经生效，公司不应该为陈某的怀孕承担任 何法律责任。 首先，究竟何为“重大误解”？，对此《最高人民法院关于贯彻执行<中华人 民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第 71 条有明确规定，行为人因 对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识， 使行为的后果与自已的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。 在本案中，陈某虽然在递交《辞职书》前已经怀孕，且其当时并不知情，但该 事实并非属于其对提出辞职请求的